Kıdem ve ihbar tazminatından işe iadeye, fazla mesaiden mobbinge kadar iş hukukunda en çok merak edilen soruların yanıtlarını bu sayfada bulabilirsiniz. Sürecinize özel hukuki destek için İş Hukuku hizmet sayfamıza göz atabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatını kimler alabilir?
Aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olan işçi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi hâlinde kıdem tazminatı alabilir. İşveren tarafından haklı neden olmaksızın yapılan fesihler, işçinin haklı nedenle feshi ile askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi bu kapsamdadır.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz; ancak bu kuralın önemli istisnaları vardır. İş akdini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin ücretin ödenmemesi yahut eksik ödenmesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, işçinin maaşının SGK’ya eksik bildirilmesi, fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işçiye mobbing uygulanması, işçiler arasında ücret ve cinsiyet yönünden ayrımcılık yapılması, işçiye hakaret edilmesi, cinsel tacizde bulunulması gibi haklı bir nedene dayanarak yapılan fesih hukuken istifa değil haklı fesihtir ve tazminat hakkı doğurur. Ayrıca askerlik, emeklilik koşullarının sağlanması, sağlık nedenleri ve kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması hâllerinde de işçiye kıdem tazminatı ödenir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler oranlanır. Hesaplamada çıplak ücretin yanında yol, yemek, düzenli ikramiye gibi süreklilik gösteren tüm para ve parayla ölçülebilir menfaatler dikkate alınır. Her yıl için ödenecek tutar, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanıyla sınırlıdır ve tazminattan yalnızca damga vergisi kesilir.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi nedir?
İş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Sürenin kaçırılması alacağın dava yoluyla istenememesine yol açtığından, fesih sonrası vakit kaybetmeden hukuki değerlendirme yaptırılması önemlidir.
İhbar Süresi ve Fesih
İhbar süresi ne kadardır?
İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; çalışma süresi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan için 6 hafta, 3 yıldan fazla olan için 8 hafta önceden yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bu sürelere uymayan taraf, süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Ancak iş akdini haklı nedenle fesheden tarafın ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu mevcut değildir.
İşveren işçiyi hangi usulle işten çıkarabilir?
İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işveren feshi yazılı yapmak, gerekçesini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Davranış veya performansa dayalı fesihlerde işçinin savunmasının alınması gerekir; usule aykırı fesih, işe iade davasında feshin geçersiz sayılmasına yol açabilir.
İşveren hangi hâllerde tazminatsız fesih yapabilir?
İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde işveren, bildirim süresi vermeden ve kıdem tazminatı ödemeden derhal fesih yapabilir. Bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler ile gözaltı ve tutukluluk halleridir. İşçinin izinsiz ve haklı mazeret olmaksızın ardı ardına iki iş günü devamsızlık yapması, bulaşıcı bir hastalığa yakalanması yahut hırsızlık yapması haklı nedenle fesih hallerine örnek olarak sayılabilir. Ancak bu hâllerin varlığını ispat yükü işverendedir ve fesih hakkının kullanımı süreye tabidir.
İhbar tazminatında zamanaşımı süresi nedir?
İş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan ihbar tazminatı alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Sürenin kaçırılması alacağın dava yoluyla istenememesine yol açtığından, fesih sonrası vakit kaybetmeden hukuki değerlendirme yaptırılması önemlidir.
İşe İade Davası
İşe iade davasının şartları nelerdir?
İşe iade hükümlerinden yararlanabilmek için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması, işçinin o işverene bağlı en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin geçerli bir neden gösterilmeden ya da gösterilen nedenin geçersiz olduğu iddiasıyla feshedilmiş olması gerekir. İşveren vekili konumundaki üst düzey yöneticiler bu korumadan yararlanamaz.
İşe iade için hangi sürede nereye başvurulur?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur; arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan kaçırılması davanın reddine yol açar. Arabuluculuk başvuru süresi; iş akdinin feshi ile değil feshin işçiye bildirimi ile başladığından süreyi kaçırmamak için hukuki destek alınması önemlidir.
İşe iade davası kazanılırsa ne olur?
Feshin geçersizliğine karar verilirse işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurur. İşveren işçiyi işe başlatırsa boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir; işe başlatmazsa buna ek olarak mahkemece belirlenen dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder.
Fazla Mesai ve Çalışma Süreleri
Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır?
Haftalık yasal çalışma süresi 45 saattir; bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Fazla çalışma süresi yılda 270 saati aşamaz ve fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla mesai yaptığımı nasıl ispatlarım?
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür; ücretin ödendiğini ispat yükü ise işverendedir. İşyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, iç yazışmalar ve elektronik kayıtlar başlıca delillerdir; yazılı delil bulunmayan hâllerde tanık beyanlarına da başvurulabilir.
Yıllık ücretli izin süreleri ne kadardır?
En az bir yıl çalışmış işçinin yıllık izin hakkı; hizmet süresi 1-5 yıl arasında olanlar için 14 günden, 5-15 yıl arasında olanlar için 20 günden, 15 yıl ve daha fazla olanlar için 26 günden az olamaz. İzin hakkından vazgeçilemez ve kullanılmayan izinlerin ücreti, sözleşme sona erdiğinde son ücret üzerinden ödenir.
Mobbing ve İşyerinde Kişilik Haklarının Korunması
Mobbing (psikolojik taciz) nedir, ne yapabilirim?
Mobbing; işyerinde sistematik biçimde tekrarlanan yıldırma, dışlama, aşağılama ve baskı davranışlarını ifade eder. Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir ve ayrıca genel hükümlere göre manevi tazminat talep edebilir. Baskı altında imzalatılan istifa dilekçeleri de gerçek irade yansıtmadığından geçersiz sayılabilmektedir.
Mobbingi nasıl ispatlarım?
Yargı uygulamasında mobbing iddiasının soyut kalmaması gerekir; tanık beyanları, sağlık ve psikolojik destek raporları, e-posta ve mesaj yazışmaları, görev değişikliği yazıları ve tutanaklar başlıca delillerdir. Olayların tarih sırasıyla kayıt altına alınması, ileride açılacak davada iddianın güçlü bir zemine oturmasını sağlar.
İşsizlik Maaşı ve İşten Çıkış Sonrası Haklar
İşsizlik maaşını kimler alabilir?
Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan, son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödediği ve işsten ayrılmadan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olan sigortalılar, fesihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. Ödeneğin süresi prim gün sayısına göre değişir.
İşte ayrılış (SGK çıkış) kodu neden önemlidir?
İşverenin SGK’ya bildirdiği işte ayrılış kodu; işsizlik maaşına hak kazanılıp kazanılmayacağını doğrudan etkiler. Bu nedenle fesih belgelerinde yazan gerekçe ile bildirilen kodun tutarlılığı mutlaka kontrol edilmelidir. Gerçeğe aykırı kod bildirimi hâlinde kodun düzeltilmesi için hukuki yollara başvurulmalıdır.
Arabuluculuk ve Dava Süreci
İş davalarında arabuluculuk zorunlu mu?
İşçi ve işveren alacakları, tazminat talepleri ve işe iade uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları ise zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. Arabuluculuk aşaması, doğru yönetildiğinde uyuşmazlığın dava sürecine göre çok daha kısa sürede çözülmesini sağlayabilir.
İşçilik alacağı davaları ne kadar sürer?
Süre; talep edilen alacak kalemlerine, bilirkişi incelemesinin kapsamına, tanık sayısına ve mahkemenin iş yüküne göre değişir. Arabuluculukta anlaşma sağlanan dosyalar haftalar içinde sonuçlanabilirken, yargılamaya taşınan dosyalarda istinaf aşaması da hesaba katılmalıdır. Ancak alacağın miktarı davanın istinafa gitmeden kesinleşmesi sonucunu doğurabilir. İstinaf başvurusunun bu alanda uzman bir avukat tarafından yapılması önemlidir. Zira istinaf aşamasında kamu düzenine aykırılık teşkil eden haller dışında dilekçede belirtilen sebeplerle sınırlı olarak inceleme yapılır. Ön değerlendirmede somut dosya için gerçekçi bir öngörü paylaşılması mümkündür.
İşveren tarafında hangi hukuki destekler sunuluyor?
İş sözleşmesi ve işyeri yönetmeliklerinin hazırlanması, hukuka uygun fesih prosedürlerinin kurgulanması, savunma ve tutanak süreçlerinin yönetimi, toplu işen çıkarmalarda uyum ve arabuluculuk ile davalarda temsil, işveren müvekkillere sunulan başlıca hizmetlerdir. Fesih öncesi alınacak hukuki görüş, işe iade ve tazminat risklerini önemli ölçüde azaltır.
Kira ilişkilerine dair sorular için Kira Hukuku SSS, genel hukuk soruları için Hukukta SSS sayfalarımızı ziyaret edebilir, iş hukuku uyuşmazlıklarınızda bizimle iletişime geçebilirsiniz.
